ТОП-5 советов для людей, которые ищут себе работу от Наталии Романенко

Наталия Романенко — учредитель «Коучинг-центра «100%» , организационный коуч, президент ECF Ukraine, эксклюзивно для Star Brothers о коучинге, мотивации  и развитии.

 коуч киев

Кто такой коуч и зачем он нужен?

Большинство людей живут на автомате. Они двигаются к чужим целям, реализуют чужие желания, и никак не могут достигнуть того, чего хотят на самом деле сами. Они не реализуют свои мечты, они запрещают себе хотеть чего-то большего чем то, что у них есть на сегодняшний день,и не знают, как выбраться, как выйти из замкнутого круга, перейти на новый жизненный уровень.

Так вот коучи – это те специалисты которые могут помочь в решении этих вопросов, это люди которые помогают поставить правильные цели, осознать, чего же на самом деле ты хочешь, понять, чем ты обладаешь: какими ресурсами, каким потенциалом. Каждый из нас обладает огромный потенциалом для того, чтобы реализовать люблю свою мечту. Это профессионалы, которые знают и обладают целым арсеналом методик, инструментов и техник, способствующих максимальному раскрытию наших ресурсов, наших возможностей, и это те люди, которые помогают качественно составить план достижения тех целей и этих целей, о которых вы давно мечтали. Коучи – это профессионалы в сфере личностного и профессионального развития, специалисты, которые могут перевести ваш бизнес на качественно другой уровень, это те люди, которые помогут вам найти новую, более подходящую и прибыльную деятельность или работу, те, кто помогут вам сбалансировать свою жизнь так, чтобы вы получали удовольствие от каждого мига вашей жизни, от каждого мгновения вашей жизни. Коучи – это незаменимые специалисты на сегодняшний день для поколения Y и для поколения Z.

Чем коуч отличается от психолога?

Психолог и коуч относятся к таким профессиям, которые называются помогающие. То есть это профессии, связанные с предоставлением профессиональной помощи людям, командам, бизнесам, которые в ней нуждаются. Коучи работают с запросами от постановки целей, реализации целей о том, как повысить свою мотивацию, либо замотивировать своих сотрудников, о том, как вдохновить команду, как направить и сплотить её на реализацию нужных целей и достижение нужных результатов. Коучи работают с установками, с изменениями сценариев в поведении, а глобально – с повышением компетентности в нужной сфере.

Психологи больше работают с тем, чтобы стабилизировать наше состояние, чтобы проработать и закрыть существующие психологические травмы, чтобы помочь нам справиться с комплексами, которые мы приобрели в детстве и которые сейчас, во взрослой жизни, влияют на наши результаты, на реализацию наших потребностей, на наше отношение к самому себе.

Поэтому если нужно определить, к какому специалисту обращаться, подумайте: вы хотите больше проанализировать своё прошлое, сделать выводы, научиться справляться со своими эмоциональными состояниями, преодолеть комплексы и какие-то негативные привычки (возможно даже зависимости)? Либо вы хотите понять, кто вы, что вам нужно, какие цели вы хотите перед собой ставить, какие мечты и каким образом вы хотите реализовать. Если вам нужно составить план, а то тогда вам однозначно к коучу.

Как человек, который чувствует, что в его жизни что-то происходит не так, должен решить, к кому ему следует обратиться за помощью – к коучу или психологу?

Если человек чувствует, что в его жизни что-то происходит не так, то перед тем, как решить, к кому же ему следует обратиться за помощью (к коучу или психологу), я бы рекомендовала пройти по одной сессии, по одной беседе и с тем, и с другим специалистом, предварительно отобрав наиболее профессиональных и лучших в своей сфере.

И тогда наш клиент сможет более точно подобрать нужного ему специалиста, он прочувствует на себе, что приносит лично ему большие результаты: коучинг или психотерапия, где ему комфортнее работать, в каком методе он достигает своих целей, от какого метода получает удовлетворение своих запросов. Есть разные специализации коучей, разные направления психотерапии, поэтому до того, как обращаться непосредственно к коучу / психологу, вы можете узнать информацию о лучших и о наиболее профессиональных специалистах в определенных организациях.

Существуют ассоциации / федерации психологов, коучей, в которые вы можете подать запрос, чтобы вам предоставили информацию о более подходящих специалистах. Но ваши личные результаты после работы со специалистами разных направлений – это наибольший показатель эффективности, поэтому начните с того, чтобы собрать информацию через профессиональные сообщества. Не всегда Интернет будет вам в помощь, скорее всего вы будете получать информацию через поисковик именно про тех специалистов, которые больше инвестировали в рекламу, нежели в свой профессионализм. Поэтому я советую обратиться за рекомендациями в сообщества, к своим знакомым, друзьям, коллегам и попробовать пройти по одной сессии с каждым из специалистов, которые вас заинтересовали. Тем более что многие из них предоставляют 1 вводную сессию с большой скидкой или даже бесплатно.

Ключевая специализация Наталии: коучинг в организациях, коучинг руководителей и первых лиц компании, коучинг работы с менеджментом, оценка и мотивация персонала

Вы больше специализируетесь на мотивации персонала. Насколько это важно для владельцев бизнеса?

Мотивированный персонал – это люди, которые будут максимально полно выкладываться на работе и реализовать свой потенциал на рабочем месте. Мотивированный –  это тот человек, потребности, желания и внутренние мотивы которого реализуются через его рабочую деятельность, его функционал. Ему хочется делать свою работу, хочется выполнять задачи, получать результаты, и он готов быть лояльным, вовлеченным в деятельность компании.

Если посмотреть на реальность бизнеса Украины, то мы наблюдаем скорее противоположную картину. Когда у нас массово демотивированные и выгоревшие люди работают во всех сферах, и это даёт ряд негативных результатов, таких как высокая текучка, низкая продуктивность, невозможность подобрать максимально эффективных и лояльных сотрудников (когда бизнес выбирает лучшее из худшего, тоо есть наиболее приемлемых людей из тех, кто им хотя бы минимально подходит).

То, что наши руководители не считают мотивацию важным фактором для достижения результатов бизнеса, демонстрирует их низкую управленческую компетентность и низкую управленческую грамотность. Если вы хотите строить эффективный бизнес, если вы хотите получать результаты, то необходимо начинать с вопроса мотивации людей, с того, чтобы понять, чем они руководствуются в своей деятельности, что их драйвит, что им нравится, какие у них потребности, и постараться максимально реализовать это все за счёт ресурсов бизнеса, за счёт ресурсов руководителя.

На данном изображении может находиться: 1 человек, сидит

Расскажите на примере, как можно заставить работать того, кто работать не привык? И не проще ли уволить такого человека?

Если перед руководителем становится вопрос, как заставить кого-то работать, то это говорит о том, что он (руководитель) уже допустил ошибки, когда взял на работу человека, который находится в зрительской позиции и не воспринимает работу как увлекательную и интересную деятельность, а ожидает скорее только бонусов за времяпровождения на рабочем месте.

Если вы столкнулись с таким человеком, вы ошиблись на этапе рекрутинга и продолжаете ошибаться, оставляя его в своей команде / компании.  Конечно же не столько проще уволить такого человека, сколько нужно увольнять таких людей. Бизнес должен избавляться от своеобразного балласта – людей, которые не хотят работать.

Возможно им подойдут другие сферы бизнеса, другие руководители и другие компании. Но если в вашей компании, в вашем бизнесе они демонстрируют устойчивое нежелание работать, выход только один: попрощаться с таким человеком, не тратить время и не удерживать штатную позицию за сотрудником, который не дает вам результаты.

Если вы считаете, что можно что-то сделать с сотрудником, который дает низкие результаты, то я порекомендовала бы вам не заставлять его работать, а понять его мотивацию, что для него важно получать на этом рабочем месте, какие бонусы, какой уровень заработной платы, какие еще дополнительные выгоды вы можете предоставить ему, либо бонусы будут слишком дорого стоить для вашего бизнеса. Если вы можете предоставить какие-либо бонусы взамен на результативную работу, обсудите это с сотрудниеком, и постоянно держите в фокусе своего внимания его мотивационную сферу. Потому что люди, которые ситуативного хотя бы один раз показывали значительный спад мотивации и продуктивности, могут вернуться к своим старым стратегиям (как к более привычным) и ваше взаимодействие с ними будет носить только волнообразный характер. Когда вы даете какие-то привилегии, какие-то бонусы, временно повышается мотивация и отдача, но потом наступает привыкание и мотивация снова падает.

По моему мнению, если всё-таки сотрудник не эффективен, если его нужно заставлять работать, и он не показывает нужные результаты, то в короткой или более длительной перспективе с таким сотрудником нужно прощаться, отпускать его реализовывать свои цели и искать более подходящее рабочее место в других компаниях.

Как вы считаете, в бизнесе важна командная работа или скорее индивидуальная ответственность и профессионализм?

Если брать современный мир и современные компании, то фактор номер 1, который влияет на результаты – это всё-таки командная работа. От одного человека, конечно, очень многое зависит: от персональной ответственности, отличного уровня профессионализма, но мы не можем делать ставки на конкретных людей и не можем рисковать тем, что этот конкретный человек может через какое-то время нас покинуть. На сегодняшний день жизненный цикл сотрудников компании значительно сократился, а поколения Y и Z показывают жизненный цикл в компании в 1-2 года. При этом у HR менеджеров и руководителей очень большой запрос на то, чтобы продлить этап жизнедеятельности сотрудников хотя бы до 3-х лет. Поэтому если вы будете постоянно делать ставки на индивидуальную ответственность и конкретных людей, то вы будете постоянно сталкиваться с оттоком персонала, который произойдет в любом случае. А время, которое вы будете тратить на замену таких ценных сотрудников, будет теряться и выпадать из ресурса, который даёт результат. Поэтому все-таки сформируйте команду, где люди могут взаимозаменять друг друга, поддерживать и обмениваться ресурсами. В вопросах формирования команд главным являются управленческие лидерские качества менеджера, то есть занимаясь командной работой, ориентируясь на работу команды, в первую очередь инвестируйте временные ресурсы и финансовые ресурсы в развитие руководителей команд. И тогда люди будут хотеть работать именно с ними и более длительный срок находиться именно в этой команде именно с этим руководителем.

 

Владельцы бизнеса часто занимаются развитием своей команды, но сами при этом себя не развивают. Вы советуете им начинать с себя или все же выполняете заказ на работу с персоналом?

Во-первых, это не совсем верное утверждение, что руководители команд себя не развивают. Я, как коуч топ-менеджеров, в большей степени работаю как раз с владельцами бизнеса, с акционерами, учредителями, наемными руководителями первого уровня. Поэтому я могу утверждать, что они много инвестируют в свое развитие. И моя практика коуча очень обширна и очень насыщенна, каждый день приходят запросы и заказы как раз на развитие через индивидуальную работу с собственниками бизнеса и предпринимателями. Поэтому это не совсем верное утверждение, что они себя не развивают.

Другое дело, что это может никаким образом не демонстрироваться, поэтому сотрудники компании могут считать, что их самих на обучение направляют, в то время как непосредственные руководители этого не делают. Но чтобы избежать таких рисков, необходимо в функционал руководителей добавлять постоянную обратную связть с персоналом компании, чтобы сотрудники знали, чем вы живете, какие вопросы вас сегодня волнуют, какие функции и компетенции вы в себе развиваете.

Если поступает заказ на проведения тренинга для любого уровня персонала, конечно я всегда посоветую в первую очередь ту же информацию в более сжатом виде донести до первых лиц, так как любые технологии применяются более успешно, если обучение проводится сверху вниз. И те менеджеры, которые руководят командами, сами в первую очередь обладают теми навыками, которым хотят обучить своих сотрудников. Так что я, как коуч, всегда начинаю работу сверху вниз, двигаясь от руководителей к сотрудникам, хотя заказы бывают разные. Есть тренинги, которые нужны определенному уровню сотрудников компании, и тогда заказ по работе с персоналом выпоняется с того уровня организационной структуры компании, где он будет более эффективным.

Вы сами являетесь учредителем компании, с какими трудностями приходится сталкиваться, подбирая себе команду?

Если посмотреть на моих ближайших помощников, ассистентов, координаторов моих собственных проектов, то моя основная задача – подобрать человека, который будет чувствовать меня, который будет транслировать мои ценности, для которого мои взгляды на жизнь будут гармоничными. Не могу сказать, что здесь передо мной возникают какие-то большие трудности. Самое важное – обсудить и проанализировать на старте, насколько я смогу работать в одном общем поле ценностей с конкретным человеком.

Большие трудности возникают, если нужно привлечь к моим проектам других коучей, тренеров. Здесь основная трудность в том, что каждый специалист считает себя уже состоявшейся звездой, поэтому бывает трудно найти общий язык при реализации какой-то программы, проведении определенного тренинга, подаче информации заказчику. Моя работа как консультанта, коуча и тренера – это максимально индивидуальный подход к клиентам. Я против стандартизации и каких-то шаблонных вещей. Здесь вторая точка несоответствия с теми специалистами, которых я подбираю для своих проектов, состоит в том, что многие тренеры и коучи хотят найти стандартные решения, которые можно клонировать и распространять для решения проблем нескольких заказчиков.

И третья трудность, когда я подбираю себе проектную команду, состоит в том, что люди обладают разным уровнем компетентности, а заказчик может ожидать одинаково высокой компетентности от участников всей проектной команды. В таком случае необходимо либо более тщательно подбирать участников проекта, либо доращивать их компетентность уже на старте проекта. Это, конечно, занимает много времени и может наносить ущерб моему балансу «работа – личная жизнь».

Сколько времени нужно, чтобы стать коучем?

Конечно, было бы неверно сказать, что требуется мало времени, либо, что есть люди с высокими природными данными, которым не требуется время и подготовка, чтобы стать коучем.

Реальность такова: чтобы стать профессиональным коучем, иметь обширную практику в сфере предоставления коучинговых услуг, человеку необходимо пройти обучение коучинговой метолодогии и профессии коуча. Минимально обучение длится 3-4 месяца, и наш специалист может выйти на то, чтобы получать сертификат. Однако помимо того, что ты учишься, практикуешься, получаешь знания, тренируешь, ты еще обязан (как и любой специалист) развивать свои профессиональные компетенции.

В моей Школе бизнес-коучинга их 8. Каждый участник выбирает себе 1-2 на год, которые будет развивать параллельно с наращиванием своей профессиональной экспертизы в сфере коучинга. То есть минимально пройдет год, прежде чем человек получит практику и разовьет какие-то коучинговые компетенции, станет специалистом и сможет с большей уверенностью заявлять, что он предоставляет платные услуги бизнесу в Украине. То есть минимально нужен год, чтобы построить бренд, развить компетенции и стать коучем. А дальше – это вся жизнь. Как я говорю своим студентам: чтобы стать успешным коучем, тебе придется развиваться столько времени, сколько ты планируешь предоставлять свои услуги, ты обязан развиваться все время твоей карьеры как коуча. И чем ты становишься профессиональнее, тем больше ты развиваешься как коуч, как личность, для того чтобы качество твоих услуг отображало твой уровень личностного и профессионального развития.

На данном изображении может находиться: 1 человек, сидит

Насколько высшее образование важно в этой сфере?

Лично я всегда за то, чтобы человек, который предоставляет услуги в сфере помогающих профессий, имел высшее специализированное образование. И, конечно, это образование в каком-то из направлений психологии, экономики, менеджмента, педагогики.

Почему важно иметь высшее образование? Это определенный уровень глобальности мышления, зрелости и образованности специалиста. И в современной Украине есть ВУЗы, которые предоставляют качественные знания по разным специализациям. Конечно, коучу это всегда пригодится, так как для него важно быть специалистом, повышать свою экспертизу. То есть направление образования, а далее различных курсов по повышению коучинговой компетенции зависит от специализации самого коуча. Поэтому коуч, у которого нет образования и который решает любые проблемы (работает с любыми запросами), будет неэффективным, а также ему придется постоянно агрессивно себя продавать, так как всегда найдутся узкоспециализированные специалисты, которые будут профессионалами в одной конкретной области и будут пользоваться спросом у отдельных заказчиков.

ТОП-5 советов для людей, которые ищут себе работу?

Первый совет – помните о том, что поиск работы – это тоже работа, а значит на нее нужно выделять определенное время: на подготовку и корректировку резюме, на получение профессиональных консультаций, на прохождение собеседований и подготовку к ним, на анализ итогов этих собеседований, на определение, где вы хотите работать и почему, что помешало вам успешно пройти собеседование? То есть выделяйте специальное время, чтобы заниматься поиском работы.

Совет два – даже если вы не ищите работу, рекламируйте себя как специалиста. Всем сотрудникам, которые работают по найму в организациях, рекомендую открыть профиль в LinkedIn и заполнить свой профиль: какие у вас есть результаты в работе, что конкретно вы ищите, по каким контактам к вам можно обратиться. Очень часто грамотно заполненный профиль будет эффективнее, чем резюме, которые HR менеджеры получают в огромном количестве, так как LinkedIn также содержит рекомендации вас среди других специалистов, предыдущих работодателей, клиентов заказчиков.

Совет три – ищите новую работу, работая параллельно. Не спешите бросать дело, которое вам не нравится или не удовлетворяет. Вы будете испытывать бОльший стресс, если у вас не будет никакой материальной, командной и человеческой поддержки, которую вы получаете на настоящей работе. А вот стресс от отказов работодателей, стресс от неудачи при прохождении собеседования будет снижаться, если вы поймете, что вы имеете какой-то тыл в виде вашей сегодняшней работы.

Совет четыре – готовьтесь к прохождению собеседования, встрече с потенциальным работодателем. Изучите сайт компании, отзывы о ней, читайте книги и статьи о том, как проходить собеседование, проходите различные тесты, чтобы уметь решать их во время собеседования без стресса и конфликта, который может возникнуть с потенциальным работодателем. И кроме подготовки к собеседованию, научитесь проводить анализ уже после того, как вы его прошли. Что вам удалось, что было ожидаемым, а что нестандартным.

Совет пять – подпишитесь на блоги и страницы в соцсетях карьерных консультантов. Они очень много пишут и рассказывают о том, как качественно пройти собеседование или поменять сферу деятельности. Это то, что поможет вам найти работу вашей мечты.

 

Yuliya Yarmarkina
Yuliya Yarmarkina

Chief Editor

No Comments Yet

Leave a Reply

Your email address will not be published.

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>